Abmahnung – Muster & individuelle Vorlagen

Mit einer Abmahnung erklärt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er dessen arbeitsvertragswidriges Verhalten künftig nicht mehr hinnehmen will. Die Abmahnung ist regelmäßig die notwendige Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Funktionen einer Abmahnung

Durch die Abmahnung soll der betroffene Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnert werden (Erinnerungsfunktion). Darüber hinaus soll er gewarnt werden, dass er im Wiederholungsfall mit seiner Kündigung rechnen muss (Ankündigungs- und Warnfunktion).

Diese Konsequenz muss sich der Formulierung im Abmahnschreiben oder der mündlichen Erklärung eindeutig entnehmen lassen. Dem Arbeitnehmer muss nach erfolgter Abmahnung die Möglichkeit gegeben werden, sein Arbeitsverhalten positiv zu ändern, sich also zu bewähren. Dazu muss ihm eine angemessene Zeit zur Verfügung stehen.

Form und Frist einer Abmahnung

Abmahnungen können sowohl schriftlich als auch mündlich erteilt werden. Dabei muss der betroffene Arbeitnehmer vorher nicht angehört werden, es sei denn, Tarifverträge regeln etwas anderes. Der Arbeitgeber kann selbst frei darüber entscheiden, wann er eine Abmahnung ausspricht.

Eine gesetzliche Erklärungsfrist gibt es nicht. Im Ausnahmefall kann aber dieses Recht verwirkt sein. So sollte etwa bei leichten Vertragsverstößen eine Abmahnung nach zwei Jahren nicht mehr möglich sein.

Abmahngründe

Abmahnung wegen Verspätung

Kommt der Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit, verletzt er damit eine Pflicht aus seinem Arbeitsverhältnis. Dies gilt bei Betrieben mit einer Gleitzeitarbeit auch bei Verstößen gegen die Kernarbeitszeitregelung. Dass der Arbeitnehmer von seinem Arbeitsort weit entfernt wohnt und die pünktliche Anfahrt besondere Kosten verursacht, entschuldigt ihn nicht. Beruht die Verspätung allerdings auf unvorhersehbaren (Natur-)Ereignissen, so liegt keine Pflichtwidrigkeit vor.


Abmahnung wegen unentschuldigten/unberechtigten Fehlens

Kommt der Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund unpünktlich oder gar nicht zur Arbeit, erbringt er einen Teil der von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung pflichtwidrig nicht und kann daher abgemahnt werden.


Abmahnung wegen Beleidigung

Die Meinungsfreiheit des Einzelnen ist nicht grenzenlos. Sollte es sich bei einer Meinungsäußerung um eine Beleidigung oder Schmähkritik handeln, tritt das Recht zur Meinungsäußerung hinter die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen zurück.

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist daher zu ermitteln, ob es sich um eine zulässige Meinungsäußerung des Arbeitnehmers oder um einen nicht hinzunehmenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten handelt. Hierbei sollte jedoch auch der allgemeine herrschende Umgangston genauso berücksichtigt werden wie die Frage, ob sich der Arbeitnehmer anschließend für sein Verhalten entschuldigt hat.

Weiter sollte auch der Bildungsstand des Arbeitnehmers, die Gesprächssituation und eine mögliche Provozierung durch den Arbeitgeber einbezogen werden. Bei groben Verstößen in Form von Äußerungen, die als Beleidigung im strafrechtlich sanktionierten Sinne des § 185 StGB zu qualifizieren sind, kann die Abmahnung entbehrlich sein. Dies dürfte zumindest dann gelten, wenn durch die Äußerung das Vertrauensverhältnis nachhaltig verletzt ist. Zur Absicherung und zur Stärkung der Rechtssicherheit einer möglicherweise später folgenden Kündigung wegen vergleichbarer Verstöße kann eine Abmahnung dennoch sinnvoll sein.


Abmahnung wegen Diebstahls/Unterschlagung

Schädigt der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft das Vermögen des Arbeitgebers, etwa durch einen Diebstahl oder eine Unterschlagung, so kann dies einerseits zu einer Bestrafung des Arbeitnehmers wegen der Verwirklichung eines Straftatbestandes führen. Andererseits kann dieses Verhalten eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen.

Hierzu reicht jedoch nicht jeder Verstoß aus, so dass im Einzelfall der Kündigung einen Abmahnung vorangehen muss. Die Begehung eines Vermögensdelikts oder der Versuch eines solchen stellt einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar. Hierdurch kann das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in erheblicher Weise gestört werden.

Möchte der Arbeitgeber infolgedessen außerordentlich kündigen, muss hierfür ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zuzumuten ist. Ob ein Vermögensdelikt als wichtiger Grund ausreicht, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile für den konkreten Verstoß zu ermitteln.

Den Belangen des Arbeitgebers sind dabei die Belange des Arbeitnehmers gegenüberzustellen. Ausschlaggebend ist bei der vorzunehmenden Abwägung beispielsweise nicht bloß, ob das Vertrauensverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers gestört ist, vielmehr ist das tatsächliche Ausmaß der Störung entscheidend. Diesbezüglich ist zugunsten des Arbeitnehmers die bislang rechtlich unbeanstandete Zeit der Beschäftigung zu berücksichtigen.

Ferner ist nicht nur das Vorliegen des Schadens selbst, sondern auch die zu erwartenden wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber zu betrachten. Führt die Abwägung im Ergebnis dazu, dass eine Abmahnung die angemessene Reaktion auf den gegebenen Vertragsverstoß darstellt und zur Wiederherstellung des Vertrauensbruchs ausreicht, so ist sie im Vergleich zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung als milderes Mittel vorrangig.

Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte daher gerade bei langer Betriebszugehörigkeit oder bei der Entwendung geringwertiger Sachen vor Ausspruch einer ordentlichen oder gar außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden. Ansonsten besteht im Falle einer vom Arbeitnehmer angestrengten Klage vor den Arbeitsgerichten die Gefahr, dass das Gericht die Kündigung wegen nicht erfolgter vorheriger Abmahnung für unwirksam erachtet.

Genannte Grundsätze dürften auch für eine Verdachtskündigung gelten. Bereits der Verdacht einer durch den Arbeitnehmer begangenen strafbaren Handlung kann grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Wird dieser Verdacht durch objektive Tatsachen gestützt und ist dem Arbeitgeber dadurch die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann nach Anhörung des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung erfolgen.

Im Hinblick auf die oben behandelte außerordentliche Kündigung bei objektiv erfüllten Straftatbeständen kann die Hürde für eine Verdachtskündigung allerdings nicht niedriger angesetzt werden. Besteht nach erfolgter Anhörung der bloße Verdacht eines Vermögensdelikts bei langjähriger und tadelloser Betriebszugehörigkeit oder sind geringwertige Güter betroffen, dürfte dies für eine ordentliche oder außerordentliche Verdachtskündigung nicht ausreichen.

Soll der Arbeitnehmer stattdessen wegen eines entsprechenden Verdachts abgemahnt werden, ist streitig, ob auch für diesen Fall eine Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich ist. Zwar ist nach der Rechtsprechung eine Anhörung vor einer Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich.

Sofern das abzumahnende Verhalten des Arbeitnehmers allerdings nur auf bislang unbestätigten Verdachtsmomenten beruht, ist die Anhörung des Arbeitnehmers zur Klärung des Sachverhaltes geboten. Die Anhörung erfolgt dabei aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und trägt gleichzeitig den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers Rechnung.


Abmahnung wegen Alkoholkonsums

Alkoholmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn zuvor abgemahnt worden ist oder eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (denkbar bei Tätigkeiten, durch die besondere Gefahren für andere ausgehen, wie z. B. Berufskraftfahrer, Kranführer). Voraussetzung ist jedoch, dass der Alkoholmissbrauch im Betrieb nicht auf Alkoholabhängigkeit beruht.

In diesem Fall wäre eine personenbedingte Kündigung denkbar, da es sich um eine Krankheit handelt. Wegen einer Krankheit kann und muss der Arbeitnehmer aber nicht abgemahnt werden, weil eine Krankheit nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhängig ist. Wichtig ist allerdings, dass es überhaupt ein Alkoholverbot im Betrieb gibt.


Abmahnung wegen Drogenkonsums

Drogenmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn zuvor abgemahnt worden ist oder eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (denkbar bei Tätigkeiten, durch die besondere Gefahren für andere ausgehen, wie z. B. Berufskraftfahrer, Kranführer). Voraussetzung ist jedoch, dass der Drogenmissbrauch im Betrieb nicht auf Drogenabhängigkeit beruht.

In diesem Fall wäre eine personenbedingte Kündigung denkbar, da es sich um eine Krankheit handelt. Wegen einer Krankheit kann und muss der Arbeitnehmer aber nicht abgemahnt werden, weil eine Krankheit nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhängig ist. Wichtig ist allerdings, dass es überhaupt ein Drogenverbot im Betrieb gibt.


Abmahnung wegen Mobbings

Der Begriff des Mobbings ist gesetzlich nicht normiert. Eine eigene gesetzliche Anspruchsgrundlage zum Schutz vor Mobbing gibt es nicht. Der Arbeitgeber steht aufgrund seiner geschuldeten Fürsorge in der Pflicht, die beschäftigten Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Dritte oder andere Mitarbeiter schützen. Da Mobbing regelmäßig steuerbares Verhalten von Arbeitnehmern darstellt, ist unter Umständen vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

Dies gilt zumindest dann, wenn erwartet werden kann, dass durch die Abmahnung das gestörte Vertrauensverhältnis wieder hergestellt werden kann. Die Abmahnung sollte hinreichend konkret sein, die Vorwürfe nachprüfbar. Zumindest bei der ersten Abmahnung dürfte ein einzelner Vorwurf nicht ausreichen.


Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Pflicht, ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis zu den Kollegen zu ermöglichen, kann ihm eine Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens ausgesprochen werden.


Abmahnung wegen Teilnahme an unzulässigem Arbeitskampf

Nimmt der Arbeitnehmer bewusst an einem rechtswidrigen Arbeitskampf, etwa einem Streik, teil und wusste er von der Rechtswidrigkeit, handelt es sich hierbei um ein abmahnfähiges Verhalten.


Abmahnung wegen Leistungsmangels

Unter Umständen kann ein Leistungsmangel der Arbeitsleistung eine Abmahnung rechtfertigen. Ein Leistungsmangel ist die Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Zielvorgaben bzw. ein gravierender Leistungsabfall in der Person selbst oder ein Zurückbleiben hinter berechtigten Erwartungen. Ein Leistungsmangel kann jedoch nur dann eine Sanktion rechtfertigen, wenn er schon länger besteht und erheblich ist.

Eine Kündigung, erst recht eine fristlose, ist ohne eine solche Abmahnung in der Regel nicht gerechtfertigt. In jedem Fall sollte das eine Abmahnung rechtfertigende Verhalten nicht zu lange hingenommen werden Außerdem sollte ein Verhalten nicht zu häufig abgemahnt werden. Außerdem sollte vor der Abmahnung die Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung des Mitarbeiters geprüft werden. Eine Abmahnung ist vor der Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen entbehrlich.


Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung

Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, Arbeiten zu leisten, zu denen er verpflichtet ist. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sämtliche Arbeiten zuweisen, die durch den Arbeitsvertrag gedeckt sind. Der Arbeitnehmer ist z. B. nicht dazu verpflichtet, länger zu arbeiten als es nach dem Arbeitszeitgesetz zulässig ist oder in Arbeitsräumen, die seine Gesundheit gefährden. Zulässig war auch die Arbeitsverweigerung einer Mutter, die für ihr Kind unverschuldet keine Betreuungsmöglichkeit gefunden hatte (sog. Pflichtenkollision).


Abmahnung wegen Schlechtleistung

Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Wenn er durch schlechte oder fehlende Leistung gegen diese Verpflichtung verstößt, kommt eine Abmahnung und schließlich eine Kündigung in Betracht. Es ist normal, dass nicht jeder Arbeitnehmer dieselbe Qualität liefern kann.

Einer von mehreren Arbeitnehmern bringt immer die schlechteste Arbeitsleistung, ohne dass daraus zwingend geschlossen werden könnte, er arbeite nicht zufriedenstellend. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Leistungsdurchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies vor dem Arbeitsgericht dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Zugunsten des Arbeitnehmers muss auch berücksichtigt werden, dass mit zunehmendem Alter die Arbeitskraft in gewissem Umfang nachlässt. Abgemahnt werden kann aber der Mitarbeiter, der seine Fähigkeiten bewusst nicht ausschöpft - sei es aus Ärger oder um sich für Nebentätigkeiten zu schonen.


Abmahnung wegen Außerachtlassens von Sicherheitsvorschriften

Die Verletzung von Sicherheitsvorschriften stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Eine solche Pflichtverletzung kann unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sofern es sich um eine Missachtung elementarer Sicherheitsvorschriften zum Schutz vor erheblichen Gesundheitsrisiken handelt.

Dennoch ist im Regelfall eine vorherige Abmahnung erforderlich. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Sicherheitsvorschriften keine klaren und eindeutigen Verhaltensanweisungen enthalten oder wenn der Arbeitgeber für einen Verstoß eine Abmahnung in Aussicht gestellt hat. Wenn der Arbeitnehmer allerdings davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht tolerieren wird, besteht kein Erfordernis für eine vorherige Abmahnung.


Abmahnung wegen Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit

Durch Arbeitsvertrag kann geregelt werden, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Werden die Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt, so muss er die Zustimmung erteilen. Eine Zustimmung darf der Arbeitgeber allerdings dann verweigern, wenn die Nebentätigkeit bei der Konkurrenz ausgeübt werden soll.

Übt der Arbeitnehmer eine solche Nebentätigkeit dennoch aus, kann dies unter Umständen sogar einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Je nach Schwere des Verstoßes und nach Auswirkungen für den Arbeitgeber der Hauptbeschäftigung kann jedoch vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein.

Auch dann, wenn die Durchführung des Arbeitsverhältnisses durch die Nebentätigkeit negativ belastet wird, etwa durch mangelnde Leistung aufgrund von Müdigkeit des Arbeitnehmers, der die Nebentätigkeit vornehmlich Nachts ausübt, oder durch Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit des Arbeitszeitgesetzes, kommt eine Abmahnung in Betracht.


Abmahnung wegen nicht erlaubter privater Nutzung von Telekommunikationsmitteln

Die private Nutzung von Telekommunikationsmitteln des Arbeitgebers kann unter Umständen - nach erfolgloser Abmahnung - zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies gilt zum einen dann, wenn die Nutzung ausdrücklich verboten ist. Ist die Nutzung erlaubt, sind die vom Arbeitgeber aufgestellten Regeln zu beachten.

So kommt eine Abmahnung beispielsweise dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber durch die unerlaubte Nutzung Kosten entstehen, der Arbeitnehmer durch die Nutzung seine Arbeitsleistung nicht wie vertraglich geschuldet erbringt oder wenn unbefugt erhebliche Datenmengen heruntergeladen und gespeichert werden, durch die es zu Störungen kommen kann.


Abmahnung wegen Verstoßes gegen das betriebliche Rauchverbot

Ein Verstoß gegen das betriebliche Rauchverbot kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn zuvor erfolglos abgemahnt wurde oder eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (denkbar bei Tätigkeiten, durch die besondere Gefahren für andere ausgehen, wie z. B. im Umgang mit leicht entzündlichen Stoffen oder gebotener Vermeidung von Verschmutzungen).

Nach der Arbeitsstättenverordnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zum Schutz nicht rauchender Beschäftigten zu treffen. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.