Ausgewählte Probleme mit der Befristung

Die Post ist mit der Nachricht in die Schlagzeile gekommen, dass sie die Verlängerung oder Entfristung befristeter Verträge ihrer Mitarbeiter von bestimmten Bedingungen abhängig macht. So seien 21 oder mehr Tage Arbeitsunfähigkeit in zwei Jahren ein Grund für eine Nicht-Verlängerung. Weiterhin dürften Postler höchstens zwei selbstverschuldete Kfz-Unfälle mit einem maximalen Schaden von 5.000 Euro verursachen. Außerdem dürften Postboten in drei Monaten nicht mehr als 30 Stunden länger für ihre Touren gebraucht haben als vorgesehen.

Unabhängig von der Frage, wie man dieses Vorgehen ethisch beurteilt, ist es arbeitsrechtlich grundsätzlich in Ordnung. Ein Arbeitgeber muss befristete Verträge nicht verlängern. Welche Probleme kann es aber mit einer Befristung geben. Wir wollen uns einige ausgewählte und unbekanntere Vorschriften im Befristungsrecht anschauen.


Schriftform vor Vertragsbeginn
Die größte Gefahr für die Wirksamkeit einer Befristung lauert direkt am Anfang der Vertragsbeziehung. Die schriftliche Fixierung der Befristungsabrede muss vor Vertragsbeginn erfolgen. Erfolgt dies erst nach Arbeitsaufnahme ist die Befristung regelmäßig unwirksam, der Arbeitnehmer kann sich über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis freuen.

Der Arbeitnehmer ist übrigens nicht verpflichtet, von sich aus auf den von ihm erkannten Formmangel hinzuweisen. Dies würde ihn ja der Gefahr aussetzen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfach kündigt. Der Arbeitnehmer muss - soweit man sich nicht vorab über die Unwirksamkeit einigt - erst innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrages Klage vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Zuvor-Beschäftigung
Nach dem Gesetz ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Lange Zeit wurde das so gelesen, dass es eine sog. "Ewigkeitssperre" gäbe. Soweit irgendwann zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, sei eine sachgrundlose Befristung unmöglich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte diese Frage allerdings mit Urteil vom 6. April 2011 entschärft (Az. 7 AZR 716/09). Eine ''Zuvor-Beschäftigung'' im Sinne dieser Vorschrift läge nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

So war der Stand der Dinge bis zum 6. Juni 2018. Heute, am 13. Juni 2018, hat nun das Bundesverfassungsgericht in einer Pressemitteilung (PM) mitgeteilt, dass die "Ewigkeitssperre" wieder gilt (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). In der PM heißt es, "dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden."

Informationspflicht
Nach § 18 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss der Arbeitgeber seine befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen.

Dies sind Arbeitsplätze, auf denen gleiche oder ähnliche Tätigkeiten erbracht werden, für die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer aus objektiver Sicht persönlich und fachlich in Betracht kommt. Die Information muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer sich bewerben kann.

Eine Verletzung dieser Informationspflicht kann einen Schadensersatzanspruch begründen, wenn der Arbeitnehmer sich bei pflichtgemäßer Information beworben und den Arbeitsplatz im Fall einer Bewerbung erhalten hätte.

Kündigung
Oft übersehen wird auch die Notwendigkeit, eine Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag zu regeln. Wer dies unterlässt, kann nicht kündigen bis der Vertrag zu seinem vereinbarten Ende kommt.

Auch das Ende des befristeten Vertrages ist manchmal schwieriger als man denkt. Ist ein bestimmtes Enddatum benannt, ist das Ende klar. Auch dann aber darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen. Verpasst der Arbeitgeber den Endtermin und der Arbeitnehmer arbeitet einfach weiter, wird womöglich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag, also einem solchen, bei dem das Ende des Arbeitsverhältnisses nur mit einem bestimmten Ereignis beschrieben wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Erreichen des Zwecks schriftlich mitteilen. Das Arbeitsverhältnis endet frühestens zwei Wochen nach Zugang dieses Schreibens.