Top Thema | Coronavirus und Arbeitsrecht

Top Thema: Die aktuelle Situation ist in vielerlei Hinsicht einmalig. Die Anwendung der Regelungen des Arbeitsrechts auf diese Situation ist daher oft mit Unsicherheiten verbunden. Zudem ist die Situation auch in rechtlicher Hinsicht dynamisch. Der Gesetz- und Verordnungsgeber ändert Vorschriften in einem schnellen Takt. Insgesamt ist es mehr noch als in normalen Zeiten zu empfehlen, mit dem Vertragspartner zu reden, um individuelle Regelungen zu finden, die den Interessen aller Parteien gerecht werden.

Abwesenheit des Arbeitnehmers

Zunächst das Einfache: Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, kann er zu Hause bleiben. Ein Attest kann bei Corona-Verdachtsfällen beim Arzt auch telefonisch eingeholt werden. Der Arbeitgeber muss ihm grundsätzlich bis zu sechs Wochen lang Entgeltfortzahlung zahlen, anschließend erhält der gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer Krankengeld.

Bleibt der Arbeitnehmer (nur) aus Sorge um seine Gesundheit zu Hause, muss der Arbeitgeber ihm keinen Lohn zahlen. Der Arbeitnehmer riskiert eine Abmahnung und sogar eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Ob der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch behält, wenn der Arbeitgeber keine (ausreichenden) Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz trifft, ist vom Einzelfall abhängig und kann nicht pauschal beantwortet werden. Die Arbeit müsste ihm an der Arbeitsstelle unzumutbar sein.

Bleibt der gesunde Arbeitnehmer zu Hause, weil das Gesundheitsamt Quarantäne angeordnet hat, muss er dort arbeiten, wenn die Möglichkeit hierzu besteht. Besteht die Möglichkeit nicht - naheliegend etwa bei einem Busfahrer - bekommt der Arbeitnehmer weiterhin Lohn. Der Arbeitgeber kann sich den Lohn dann allerdings aufgrund des Infektionsschutzgesetzes meist erstatten lassen.

Der Arbeitgeber kann (und ggf. muss) seinen Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen, wenn er aufgrund einer konkreten Infektionsgefahr (z. B. wegen des Aufenthalts in einer gefährdeten Region) annehmen kann, dass der Arbeitnehmer sich mit dem Coronavirus angesteckt hat. Hier geht die Fürsorge- und Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern dem Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung regelmäßig vor.

Formulare für die Geltendmachung des Anspruchs nach dem Infektionsschutzgesetz stellen die zuständigen Gesundheitsämter in der Regel online zur Verfügung. Die Kontaktdaten des zuständigen Gesundheitsamts erfahren Sie online über das Robert Koch Institut.

Betreuung von Kindern

Inzwischen sind wohl die meisten Kindergärten/Kindertagesstätten (Kitas) und Schulen in Deutschland geschlossen. Die Betreuung kleinerer Kinder stellt oft ein Problem für Berufstätige dar. Dieses Betreuungsproblem wird noch dadurch verschärft, dass die Empfehlung lautet, nicht die Großeltern mit der Betreuung zu beauftragen. Für systemrelevante Berufe soll es eine Not-Kinderbetreuung geben.

Bei Schließung der Schule oder Kita müssen Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen, etwa durch den anderen Elternteil. Ist aufgrund des Alters des Kindes eine Betreuung erforderlich - in der Regel bis zu einem Alter von zwölf Jahren - und kann diese nicht anderweitig organisiert werden, wird in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen. In diesem Fall kann die Leistungserbringung unzumutbar sein und der Arbeitnehmer wird von der Pflicht zur Leistungserbringung frei. Ob und wenn ja, für welche Dauer in dieser Konstellation ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht, ist umstritten.

Homeoffice

Das Arbeiten im Homeoffice ist grundsätzlich eine gute Möglichkeit, die Ausbreitung des Virus zu erschweren. Vorbehaltlich anderweitiger vertraglicher Regelungen gilt: Es besteht regelmäßig kein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Arbeit im Homeoffice. Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer auch nicht verpflichten, im Homeoffice zu arbeiten. Arbeitnehmer können dies jedoch - ggf. auch befristet - mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren.

Die IHK Frankfurt stellt für eine entsprechende Vereinbarung ein kostenloses Muster zur Verfügung, für das wir allerdings keine Haftung übernehmen können. Sie erreichen das Muster über den nachfolgenden Link:

Zum Muster der IHK Frankfurt

Überstunden

Die Anordnung von Überstunden mit der Begründung, dass viele Kollegen wegen des Virus ausgefallen sind, ist ebenfalls schwierig, wenn diese Möglichkeit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Hier könnte eine Vereinbarung dahingehend getroffen werden, dass der Arbeitnehmer Überstunden gegen Zahlung eines besonderen Zuschlags absolviert.

Kurzarbeit

Kurzarbeit ist ein sozialrechtliches Instrument, das verhindern soll, dass Arbeitgeber in Zeiten einer konjunkturellen Krise, Arbeitnehmer entlassen müssen. Auf Antrag des Arbeitgebers zahlt die Bundesagentur für Arbeit dann Kurzarbeitergeld. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergelds vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.

Kurzarbeit kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen. Hierzu bedarf es einer besonderen rechtlichen Grundlage, z. B. einer Regelung im Arbeitsvertrag oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitern. Minijobber erhalten übrigens kein Kurzarbeitergeld, weil sie arbeitslosenversicherungsfrei sind.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.

Die Bundesregierung hat aktuell Erleichterungen beim Zugang zu Kurzarbeitergeld gebilligt. Details zur Kurzarbeit und entsprechende Anträge finden Sie hier:

Info der Bundesagentur für Arbeit

Betriebsschließung und Zwangsurlaub

Wenn der Arbeitgeber von sich aus den Betrieb schließt, also ohne dazu von der Behörde gezwungen worden zu sein, ist er in Annahmeverzug. Er nimmt das Angebot des Arbeitnehmers, bei ihm zu arbeiten, nicht an und muss somit den Lohn in voller Höhe weiterzahlen. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in einem solchen Fall regelmäßig nicht verpflichten, seinen Erholungsurlaub für die Zeit der Betriebsschließung zu nehmen oder Überstunden abzubauen.

Die Entschädigungspflicht nach dem Infektionsschutzgesetz greift nur bei behördlichen Maßnahmen, die sich gegen einzelne Arbeitnehmer richten, nicht aber bei mittelbaren Folgen der Erkrankungswelle, die den Betrieb betreffen. Denkbar ist aber bei einer behördlich angeordneten Betriebsschließung der Bezug von Kurzarbeitergeld.