Bewerberauswahl durch Arbeitgeber

Dann geht es daran, Stellenanzeigen - offline oder online - zu schalten, um Aufmerksamkeit bei potentiellen Bewerbern zu wecken. Sind diese Hürden überwunden, schließt sich der mehr oder weniger aufwendige Auswahlprozess an.

Bewerberfragebogen

Nicht wenige Arbeitgeber stellen ihren Bewerbern in dieser Phase nach Sichtung der eingegangenen Bewerbungen einen Bewerberfragebogen zur Verfügung, mit dem die gewünschten Daten erhoben werden sollen. Längst hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung zum Thema entwickelt. Die Zulässigkeit der Fragen bewegt sich zwischen dem Verbot einer Diskriminierung und den Grenzen des Datenschutzes. Hier ist mit der neuen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) insbesondere zu beachten, dass jede Datenerhebung erst einmal verboten ist. Sie muss gerechtfertigt werden.

Fragerecht abhängig von Position

Die Art und der Umfang des Fragerechts müssen sich an der Position orientieren, für die Bewerber gesucht werden. Hieraus ergibt sich, dass es einen Fragebogen für alle offenen Stellen nicht mehr gibt. Beispiel: Wird ein Kassierer gesucht, darf der Arbeitgeber durchaus dessen finanziellen Hintergrund ausleuchten. Er darf sich auch nach Vorstrafen erkundigen, die sich im Bereich der Vermögensdelikte bewegen. Wird dagegen ein Bademeister gesucht, sind diese Fragen in der Regel unzulässig. Zulässig dürften beim Bademeister aber Fragen nach seiner gesundheitlichen Verfassung und dem Vorliegen ansteckender Krankheiten sein.

Anfechtung des Arbeitsvertrages

Der Arbeitgeber ist zur Anfechtung seiner auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung berechtigt, wenn er sich bei Abgabe seiner Willenserklärung über verkehrswesentliche Eigenschaften des Arbeitnehmers geirrt hat. Anfechtungsgrund ist dabei das Nichtwissen von Eigenschaften, die für die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Arbeitsleistung geeignet ist, entscheidend sind. Die Gerichte haben dies z. B. bejaht bei einschlägigen Vorstrafen eines Berufskraftfahrers bzw. Kassierers. Die Anfechtung muss der Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern erklären, wenn er von dem Anfechtungsgrund erfährt.

Innerhalb eines Jahres kann der Arbeitgeber anfechten, wenn ihn der Arbeitnehmer arglistig getäuscht hat, §§ 123 Abs. 2, 124 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine Anfechtung unter diesem Gesichtspunkt ist möglich, wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise nach der verschwiegenen Tatsache gefragt worden ist oder er nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte auch ohne besondere Befragung zur Offenbarung der Tatsache verpflichtet war.

Der Arbeitnehmer muss die Frage bewusst falsch beantwortet haben oder die nicht offenbare Tatsache bewusst verschwiegen haben. Der Arbeitnehmer muss wissen oder hätte wissen müssen, dass die von ihm verschwiegene Tatsache für die Entscheidung zur Begründung des Arbeitsvertrages wesentlich sein kann und die verschwiegene Tatsache für die Begründung des Arbeitsvertrages ursächlich war. Dies wurde zum Beispiel bei der Vorlage gefälschter Diplomzeugnisse bejaht.

Im Gegensatz zu einer Kündigung muss der anfechtende Arbeitgeber besonderen Kündigungsschutz (z. B. eines schwerbehinderten Menschen) nicht beachten und den ggf. bestehenden Betriebsrat nicht vorher anhören. Nach Anfechtung eines bereits in Vollzug gesetzten Arbeitsvertrages wird dieser Vertrag im Normalfall nicht rückabgewickelt, d. h. der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Rückzahlung des Lohnes.