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Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit verlangen. Potentiell anspruchsberechtigt sind sämtliche Arbeitnehmer des privaten und öffentlichen Dienstes, nicht dagegen Beamte. Selbstverständlich reduziert sich mit der Verkürzung der Arbeitszeit auch das Gehalt entsprechend. Führt die Teilzeitbeschäftigung dazu, dass der Arbeitnehmer an weniger Tagen in der Woche arbeitet als bisher, wird zudem der Jahresurlaub anteilig gekürzt. Der Arbeitgeber soll die Organisation der Arbeit planen können. Es soll unnötiger Verwaltungsaufwand durch häufige Antragstellung vermieden werden.
Hat ein Arbeitgeber daher bereits vor weniger als zwei Jahren einem Teilzeitwunsch seines Arbeitnehmers auf Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zugestimmt oder ihn zu Recht abgelehnt, kann der Arbeitnehmer eine Verkürzung seiner Arbeitszeit nicht erneut verlangen. Wurde zuvor z. B. im Rahmen der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet, steht das einer erneuten Teilzeitarbeit nach Beendigung der Elternzeit nicht im Wege.
Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Geltendmachung, d. h. zum Zeitpunkt des Zugangs des Antrags auf Teilzeit sechs Monate bestanden haben, mit der Folge, dass die erstmalige Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von neun Monaten umgesetzt werden kann. Ein Arbeitnehmer, der am 1. Januar in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist, könnte dann also frühestens am 1. Juli einen Antrag auf Arbeitszeitverkürzung mit Wirkung zum 1. Oktober stellen.
Die Nachteile, die eine Umstellung auf Teilzeitarbeit mit sich bringt, sollen Kleinbetrieben nicht zugemutet werden. Daher muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Maßgebend ist der üblicherweise bestehende Personalbestand. Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl wird nicht nur der einzelne Betrieb oder Betriebsteil berücksichtigt, sondern das gesamte Unternehmen.
Personen in der Berufsausbildung (Auszubildende, Volontäre, Praktikanten, Umschüler) werden nicht zu den Arbeitnehmern gezählt. Die anderen Beschäftigten werden unabhängig von dem Umfang ihrer Arbeitszeit als Arbeitnehmer betrachtet. Dies gilt auch für die Beschäftigten, die einen regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer vertreten. Allerdings darf keine Doppelzählung vorgenommen werden. Es wird also nur der Arbeitnehmer gezählt, der einen anderen vertritt.
Der Arbeitgeber soll die notwendige Zeit haben, die Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen und arbeitsorganisatorische und personelle Auffangmaßnahmen vorzubereiten. Deswegen ist es notwendig, dass der Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem Beginn der Teilzeitarbeit informiert wird. Der Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber auch den Umfang der Reduzierung mitteilen. Hält der Arbeitnehmer die Frist nicht ein, so macht dies seinen Teilzeitwunsch nicht unwirksam. Der mögliche Anfangstermin verschiebt sich lediglich um eine der Säumnis entsprechende Zahl von Kalendertagen.
Gibt der Arbeitnehmer den Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit nicht an, ist der Antrag unwirksam und unbeachtlich. Der Arbeitnehmer soll auch die gewünschte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit angeben. Gibt er die Verteilung nicht an, kann der Arbeitgeber innerhalb seines Weisungsrechts die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit bestimmen. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit erörtern und zu einer entsprechenden Einigung gelangen. Ablehnen darf der Arbeitgeber die gewünschte Verringerung nur, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Damit soll den berechtigten Interessen der Arbeitgeber Rechnung getragen werden; unzumutbare Anforderungen an die Ablehnung durch den Arbeitgeber sollen ausgeschlossen sein.
Der betroffene Arbeitnehmer kann unter bestimmten Voraussetzungen seinen Teilzeitanspruch nach §§ 62 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz in Verbindung mit § 940 Zivilprozessordnung im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen. Das Ziel dieses Verfahren ist eine Regelungsverfügung, die einen bestehenden Zustand erhalten oder gestalten soll, um somit eine vorläufige Sicherung des Rechtsfriedens zu erhalten. Voraussetzung ist das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs und eines Verfügungsgrundes. Regelmäßig wird für das einstweilige Verfügungsverfahren vorausgesetzt, dass dem Arbeitnehmer Nachteile drohen, sollte er auf das Hauptsacheverfahren verwiesen werden. Dies können z. B. zwingende familiäre Verpflichtungen (z. B. Kinderbetreuung oder notwendige Pflege eines nahen Angehörigen) sein.
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