Urlaubsantrag des Arbeitnehmers (Englisch)

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Mindesturlaub der Arbeitnehmer in Deutschland. Nach §§ 1, 3 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer, also auch in Teilzeit arbeitende oder Minijobber, in jedem Kal... Erläuterung einblenden

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Mindesturlaub der Arbeitnehmer in Deutschland. Nach §§ 1, 3 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer, also auch in Teilzeit arbeitende oder Minijobber, in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub in Höhe von jährlich mindestens 24 Werktagen. Da das Gesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht, gilt für eine 5-Tage-Woche ein Mindesturlaubsanspruch in Höhe von 20 Werktagen oder 4 Wochen.

Von diesem Mindesturlaub kann weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, dieser Mindesterholungsurlaub soll dem Arbeitnehmer also immer zustehen. Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 Abs. 1 SGB IX einen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Für Jugendliche gibt es weitere Sonderregelungen im Jugendarbeitsschutzgesetz.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Der Arbeitnehmer darf den Urlaub grundsätzlich nicht selbst nehmen. Tut er dies trotzdem, bleibt er unberechtigt der Arbeit fern und setzt sich damit im schlimmsten Fall der Gefahr einer fristlosen Kündigung aus. Stehen also dringende betriebliche Gründe entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ablehnen. Dringende betriebliche Gründe liegen u. a. vor bei

1. einer Unterbesetzung im Betrieb wegen eines besonders hohen Krankenstandes oder wegen Kündigung anderer Mitarbeiter
2. unerwartet großem Arbeitsanfall wegen eines zusätzlichen Auftrags
3. besonders arbeitsintensiver Zeitphase aufgrund der Eigenart der Branche (z. B. Weihnachten, Schlussverkauf) oder bei
4. der Notwendigkeit eines Betriebsurlaubs.

Bei zwei oder mehr Urlaubsanträgen hat der Arbeitgeber abzuwägen, wessen Wunsch unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdient. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber unter anderem zu beachten

1. die Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien)
2. die bisherige Urlaubsgewährung in besonders beliebten Zeiten
3. das Alter und die Betriebszugehörigkeit
4. erstmaliger oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr und
5. die Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers (z. B. bei schwerwiegender Erkrankung).

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden, um nicht zu verfallen. Die Übertragung des Urlaubs muss selbstverständlich mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden.

Bisher war es so, dass der Urlaub ohne weiteres am Jahresende verfiel, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig einen Urlaubsantrag gestellt hatte. Nunmehr tritt der Urlaubsverfall am Jahresende nicht mehr automatisch ein. Ansprüche auf Urlaub können jetzt nur noch dann untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären und muss diese Aufklärung im Streitfall später beweisen.

Eine besondere Form des Urlaubs stellt der Sonderurlaub dar. Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitspflicht freizustellen, wenn er für eine "verhältnismäßig" nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund schuldlos an der Arbeitsleistung gehindert wird. Die Gründe nennt der Gesetzgeber jedoch nicht. Häufig findet man hierzu Regelungen in Tarif-, ggf. auch Einzelarbeitsverträgen. Zu denken ist etwa an eine schwere Erkrankung oder Tod eines nahen Angehörigen, eigene Eheschließung, Niederkunft der Ehefrau, teilweise auch Umzug.

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