Gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss für eine außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Nach der gesetzlichen Definition müssen daher Tatsachen vorliegen, au... Erläuterung einblenden
Gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss für eine außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Nach der gesetzlichen Definition müssen daher Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Eine außerordentliche Kündigung soll das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auflösen. Zwingend ist das allerdings nicht. Wer berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos zu beenden, kann auch eine außerordentliche Kündigung mit "sozialer Auslauffrist" aussprechen. Er kann also den wichtigen Grund zum Anlass nehmen, bestehende Kündigungsfristen zu verkürzen.
Ist die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen, kann auch eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich sein. Anders als bei der ordentlichen Kündigung spielen bei der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfristen aber in der Regel keine Rolle. Eine Kündigung zu einem vor Zugang der Kündigung liegenden Zeitpunkt ist allerdings nicht möglich.
In der Kündigungserklärung muss der wichtige Grund nicht angegeben werden. Jedoch kann der Gekündigte verlangen, dass ihm die Gründe unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden. Kommt der Kündigende dem nicht nach, macht er sich schadensersatzpflichtig, z. B. für die Kosten eines unnötigen Kündigungsschutzprozesses.
Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Nach Ablauf dieser Frist kann sich der Kündigende nicht mehr darauf berufen, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Der Kündigende muss vollständige und zuverlässige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt haben, so dass er die Entscheidung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, treffen kann. Außer bei der außerordentlichen Verdachtskündigung muss der Kündigende den zu Kündigenden auch nicht vor Ausspruch der Kündigung anhören.
Es gibt keine unbedingten Kündigungsgründe für eine außerordentliche Kündigung, sondern es kommt immer auf den Einzelfall an. Die außerordentliche Kündigung kann durch Gründe, die in der Person des Gekündigten liegen, begründet sein (bspw. Fehlen wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe, Entzug der für einen Ausbilder erforderlichen Ausbildungsbefugnis). Ein Verschulden ist dann nicht erforderlich, jedoch muss der Grund betriebliche Auswirkungen entfalten. Für eine außerordentliche Kündigung kommen auch verhaltensbedingte Gründe in Frage.
Dies setzt grundsätzlich voraus, dass der Gekündigte seine Vertragspflichten rechtswidrig und schuldhaft verletzt hat (bspw. nicht, wenn Drucker sich weigert, Nazi-Schriften zu drucken). Schließlich kann auch außerdienstliches Verhalten einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen, wenn es sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (bspw. Diebstahl eines Buchhalters oder Kassierers, Sittlichkeitsdelikte bei Lehrern, Erziehern oder Jugendpflegern).
Erforderlich ist, dass eine Interessenabwägung zwischen dem Wunsch des Kündigenden an einer möglichst schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Vertragspartners, zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfristen weiterbeschäftigt zu werden, vorgenommen wird, bei der sich herausstellt, dass das Interesse des Kündigenden höher zu bewerten ist.
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