Altersbefristung - Vereinbarung zur befristeten Verlängerung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages, die mit dem Alter des Arbeitnehmers begründet wird, muss an den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gemessen werden, das eine Benachteil... Erläuterung einblenden

Die Befristung eines Arbeitsvertrages, die mit dem Alter des Arbeitnehmers begründet wird, muss an den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gemessen werden, das eine Benachteiligung wegen des Alters verbietet. Nach § 14 Abs. 3 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn
1) der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und
2) unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate
a) beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist,
b) Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
c) an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Diese Vorschrift dient dem Zwecke, älteren Arbeitnehmern einen erleichterten Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu schaffen. Um eine Unwirksamkeit der Befristung zu vermeiden, sollte darauf geachtet werden, dass diese nur bei einem neuen Vertrag vorgenommen wird. Für die Formulierung im Arbeitsvertrag gelten keine Besonderheiten. Üblich ist die folgende Formulierung:

"Der Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber bis zum ______ eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Frist, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird."

Einen anderen Hintergrund hat die Regelung in § 41 Satz 3 des Sechsten Sozialgesetzbuches (SGB VI). Hiernach können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben, wenn ein solcher für das Erreichen der Regelaltersgrenze vorgesehen ist. Steht im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag also, dass das Arbeitsverhältnis dann endet, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht hat, können die Parteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer noch über diese Dauer hinaus arbeiten soll. Dies kann aber nur während des Arbeitsverhältnisses geschehen, also nicht nachdem dieses bereits beendet ist. Andernfalls handelte es sich nicht um eine (erlaubte) "Verlängerung", sondern um einen (nicht erlaubten) "Neuabschluss" des Vertrages.

Weiterhin ist zu beachten, dass keine andere Regelung getroffen wird, als die des Hinausschiebens des Vertragsendes und dass die Beschäftigung ohne zeitliche Lücke fortgesetzt wird. Die Dauer der Verlängerung ist im Gesetz nicht geregelt. Auch die Anzahl möglicher weiterer Verlängerungen ist nicht geregelt.

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