Bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen sind zahlreiche Besonderheiten zu beachten. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Kündigung vor und nach Ablauf der Probezeit: Während der Probezeit kann... Erläuterung einblenden
Bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen sind zahlreiche Besonderheiten zu beachten. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Kündigung vor und nach Ablauf der Probezeit: Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sowie ohne Angabe von Gründen (ordentlich) gekündigt werden, § 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Die Probezeit muss nach § 20 Satz 2 BBiG mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.
Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis durch den Ausbilder nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ein ordentliches Kündigungsrecht des Ausbildungsbetriebes besteht also nicht.
Voraussetzung für die fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist danach zunächst das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der generell und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen im konkreten Fall geeignet ist, die sofortige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu rechtfertigen. Im Rahmen der Interessenabwägung sind auf Seiten des Auszubildenden insbesondere die Dauer des Ausbildungsverhältnisses, das jugendliche Alter und die geistige Reife des Auszubildenden in Rechnung zu stellen.
Anders als beim Arbeitsverhältnis gehören Fehler und (gelegentlich) schlechte Leistungen bei einem Ausbildungsverhältnis naturgemäß dazu. Von einzelnen Gerichten als ausreichend angesehen wurden beispielsweise folgende Gründe für eine fristlose Kündigung:
- Verbreitung rechtsradikalen Gedankenguts im Betrieb,
- permanentes Zuspätkommen,
- eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Die verhaltensbedingte Kündigung des Auszubildenden setzt regelmäßig eine Abmahnung durch den Ausbildungsbetrieb voraus. Ausnahme: Konnte der Auszubildende wegen Art oder Schwere des Pflichtverstoßes vernünftigerweise nicht damit rechnen, dass der Ausbilder sein Verhalten auch nur einmalig hinnehmen werde oder zeigt er sich nachhaltig uneinsichtig, bedarf es keiner Abmahnung.
Der Auszubildende sollte vor der Kündigung gehört und ggf. sollte die Jugend- und Auszubildendenvertretung beteiligt werden. Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist nach § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem Ausbilder länger als zwei Wochen bekannt sind. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor der Kündigung angehört werden.
Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht kann grundsätzlich erst nach Zustimmung der zuständigen Stelle im Sinne der §§ 71 ff. BBiG erhoben werden. Zuständige Stelle in diesem Sinne sind meist die Berufskammern (z. B. die Industrie- und Handelskammern). Anderenfalls ist die Klage nach § 111 Abs. 2 Satz 5 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) unzulässig.
Ausnahme: Bei den zuständigen Stellen ist kein
Schlichtungsausschuss gebildet, dann muss innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Besteht ein Schlichtungsausschuss, kann der Auszubildende zunächst das Schlichtungsverfahren abwarten und binnen zwei Wochen nach der Entscheidung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, § 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG.
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