Geltendmachung rückständigen Lohns: In diesem Produkt sind folgende Mustervorlagen enthalten: Zahlungsaufforderung an den Arbeitgeber und Ausübung des Zurückbehaltungsrechts; Abmahnung. Mit beiden Mustern können Sie Ansprüche, die Ihnen gegen den Arbeitgeber zustehen geltend machen. Sie erhalten von uns ein Word-Dokument mit zahlreichen rechtlichen Hinweisen.
1. Zahlungsaufforderung an den Arbeitgeber
Zahlt der Arbeitgeber nicht, kommt er damit seiner Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag nicht nach. Daher sollte der Arbeitnehmer keine zu großzügige Solidarität mit dem Arbeitgeber üben und möglichst kurzfristig nach dem ersten Ausbleiben des Lohnes diesen schriftlich per Einwurfeinschreiben geltend machen, d. h. unter Angabe der bezifferten Höhe und Angabe des Anspruchszeitraums unmissverständlich Zahlung fordern.
Dies gilt umso mehr, wenn für das Arbeitsverhältnis Verfallsklauseln im Arbeitsvertrag oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag zu beachten sind. Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen muss innerhalb der Ausschlussfristen gehandelt werden, d. h. der Anspruch muss mindestens rechtzeitig geltend gemacht werden, bei mehrstufigen Verfallsklauseln ist dann auch noch rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Erfolgt dies nicht oder nicht rechtzeitig, verfällt der Anspruch.
Für den jeweils fälligen Bruttobetrag (fällig ist dieser nach vertraglicher Vereinbarung meist am Monatsende) kann der Arbeitnehmer auch ohne vorherige Mahnung zusätzlich die gesetzlichen Verzugszinsen verlangen, die bei fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz liegen (§ 288 Abs. 1 Satz 1 BGB). Eine zusätzliche Pauschale von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB kann dagegen nicht verlangt werden (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. September 2018, Az.: 8 AZR 26/18). Inzwischen hat sich allerdings das Arbeitsgericht Köln und andere Arbeitsgerichte ausdrücklich gegen diese BAG-Rechtsprechung gewandt und hat die 40-Euro-Pauschale wieder angewendet (Urteil vom 14. Februar 2019, Az.: 8 Ca 4245/18). Aufgrund der unklaren Rechtslage sollte zurzeit die Pauschale geltend gemacht werden - so wie im vorliegenden Muster.
Falls der Arbeitgeber trotz des Druckmittels der Zahlungsaufforderung oder des Zurückbehaltungsrechts (vgl. unten) seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt, kann gegen ihn zunächst auch ein Mahnverfahren eingeleitet werden. Zuständig für die Durchführung des Mahnverfahrens sind in diesem Fall gemäß § 46a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) die Arbeitsgerichte.
Für das Verfahren wurden spezielle arbeitsgerichtliche Vordrucke eingeführt, deren Nutzung zwingend ist. Diese Formulare sind im Schreibwarenhandel erhältlich. Rückständiges Gehalt kann jedoch auch ohne die vorherige Durchführung eines Mahnverfahrens vor den Arbeitsgerichten eingeklagt werden. In beiden Fällen kann der Bruttobetrag geltend gemacht werden.
Um den Lohnausfall während der Zeit der Zurückbehaltung der Arbeitskraft zu überbrücken, sollte der Arbeitnehmer umgehend bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) Arbeitslosengeld beantragen. Für diesen Anspruch genügt die faktische Arbeitslosigkeit. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Die Vorschrift des § 157 Abs. 3 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) hilft, den Lohnausfall in diesem Zeitraum zu überbrücken. Nach dieser Vorschrift wird das Arbeitslosengeld nämlich auch für die Zeit geleistet, in der der Arbeitslose das Arbeitsentgelt tatsächlich nicht erhält (sog. Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld).
Nach § 115 SGB X gehen dann die Lohnansprüche des Arbeitnehmers bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen auf den Leistungsträger über. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes nur dann nicht verkürzt, wenn die BA die übergegangenen Lohnansprüche auch tatsächlich einklagt. Dazu ist sie jedoch nicht verpflichtet. Falls die BA nicht tätig wird, sollte sich der Arbeitnehmer überlegen, ob er im Wege der sog. Prozessstandschaft seinen Arbeitgeber in eigenem Namen auf Zahlung des übergegangenen Lohnanspruchs (in Höhe des erbrachten Arbeitslosengeldes) an die BA verklagt.
Falls der Arbeitgeber insolvent wird, gilt Folgendes: Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn sie im Inland beschäftigt waren und für die vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem sog. Insolvenzereignis noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben. Unter Insolvenzereignis versteht man
- die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers,
- die Nichteröffnung mangels Masse sowie
- die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland (vgl. § 165 Abs. 1 SGB III).
Das rückständige Arbeitsentgelt wird grundsätzlich von der BA netto als Insolvenzgeld ausgezahlt (vgl. § 167 Abs. 1 SGB III) und ist damit höher als das Arbeitslosengeld.
2. Ausübung des Zurückbehaltungsrechts; AbmahnungDer Arbeitnehmer hat nach § 273 BGB das Recht, seine Arbeitsleistung zu verweigern, bis der Arbeitgeber die rückständige Vergütung gezahlt hat. Dieses
Zurückbehaltungsrecht kann jedoch vertraglich ausgeschlossen werden. Wirksam ist ein solcher Ausschluss allerdings nur in individuell ausgehandelten Vertragsklauseln, nicht jedoch in Formulararbeitsverträgen oder sonstigen Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).
Das Zurückbehaltungsrecht soll den Arbeitnehmer davor schützen, durch immer weitere Vorleistungen dauerhaft ohne Vergütung zu arbeiten. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer wegen der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts auch nicht außerordentlich oder ordentlich kündigen. Das Zurückbehaltungsrecht muss aber gemäß § 242 BGB unter Beachtung des Grundsatzes von Treu und Glauben ausgeübt werden.Nach der Rechtsprechung ist die Zurückbehaltung daher
unberechtigt,- wenn der Lohnrückstand verhältnismäßig geringfügig ist,
- wenn nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist,
- wenn dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig hoher Schaden entstehen kann oder
- wenn der Lohnrückstand auf andere Weise gesichert ist.
Wenn der Arbeitgeber mit zwei Monatslöhnen im Rückstand ist, dürfte keine "
kurzfristige Verzögerung" mehr vorliegen. Ein Arbeitsgericht hat bereits einen Lohnrückstand von 1,5 Monaten bei einer Vollzeitkraft als erheblich eingestuft. Da die Ansichten der einzelnen Arbeitsgerichte in diesem Bereich jedoch uneinheitlich sind, sollte das Zurückbehaltungsrecht sicherheitshalber erst nach einem Rückstand von mindestens zwei Monaten ausgeübt werden.
Das Zurückbehaltungsrecht muss dem Arbeitgeber gegenüber auch rechtzeitig erklärt werden, d. h. der Arbeitnehmer darf nicht ohne vorherige Ankündigung der Arbeit fernbleiben. Es genügt, den Arbeitgeber einen Tag vor der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts zu informieren. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber wegen unentschuldigten Fernbleibens das Arbeitsverhältnis kündigen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine
außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum keinen Lohn bezahlt. Es empfiehlt sich hier, von einem Zeitraum von mindestens drei Monaten auszugehen, da der Arbeitnehmer auch erst nach ca. zwei Monaten sein Zurückbehaltungsrecht ausüben darf. Bevor der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag fristlos kündigen kann, muss er seinen Arbeitgeber jedoch abmahnen.
Die
Abmahnung sollte vorsorglich zusammen mit der Zurückbehaltung erklärt werden. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten des Arbeitgebers rügen und ihn mit der Kündigungsandrohung vor weiteren gleichartigen Verstößen warnen. Der Arbeitgeber muss auch für die Schäden aufkommen, die dadurch entstanden sind, dass kein Gehalt gezahlt wurde.
Dies können vor allem Kosten für Kredite sein, die aufgenommen werden mussten, um z. B. die Miete bezahlen zu können. Auch wenn keine Kredite aufgenommen wurden, kann der Arbeitnehmer als Verzugsschaden Zinsen verlangen. Der Zinssatz liegt bei 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der deutschen Bundesbank. Kündigt der Arbeitnehmer schließlich sein Arbeitsverhältnis, sperrt die Agentur für Arbeit normalerweise das Arbeitslosengeld für bis zu drei Monate. Eine Ausnahme wird aber dann gemacht, wenn für die Kündigung ein wichtiger Grund angegeben wird. Ein wichtiger Grund liegt im Regelfall dann vor, wenn das Gehalt nicht mehr gezahlt wird.
Da sich der Arbeitgeber im sog. Annahmeverzug befindet, kann der Arbeitnehmer nach § 615 BGB auch für die Dauer der Zurückbehaltung seine Vergütung verlangen, sog.
Annahmeverzugslohn. Weiterhin könnte der Arbeitgeber darauf hingewiesen werden, dass er sich gemäß § 266a Strafgesetzbuch (StGB) strafbar macht, wenn er der Einzugsstelle Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung vorenthält. In das Musterschreiben wurde ein entsprechender Hinweis auf die
Strafbarkeit aufgenommen, um den Lohnforderungen zusätzlich Nachdruck zu verleihen.vor weiteren gleichartigen Verstößen warnen. Der Arbeitgeber muss auch für die Schäden aufkommen, die dadurch entstanden sind, dass kein Gehalt gezahlt wurde.
Dies können vor allem Kosten für Kredite sein, die aufgenommen werden mussten, um z. B. die Miete bezahlen zu können. Auch wenn keine Kredite aufgenommen wurden, kann der Arbeitnehmer als Verzugsschaden Zinsen verlangen. Der Zinssatz liegt bei 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der deutschen Bundesbank. Kündigt der Arbeitnehmer schließlich sein Arbeitsverhältnis, sperrt die Agentur für Arbeit normalerweise das Arbeitslosengeld für bis zu drei Monate. Eine Ausnahme wird aber dann gemacht, wenn für die Kündigung ein wichtiger Grund angegeben wird. Ein wichtiger Grund liegt im Regelfall dann vor, wenn das Gehalt nicht mehr gezahlt wird.
Da sich der Arbeitgeber im sog. Annahmeverzug befindet, kann der Arbeitnehmer nach § 615 BGB auch für die Dauer der Zurückbehaltung seine Vergütung verlangen, sog.
Annahmeverzugslohn. Weiterhin könnte der Arbeitgeber darauf hingewiesen werden, dass er sich gemäß § 266a Strafgesetzbuch (StGB) strafbar macht, wenn er der Einzugsstelle Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung vorenthält. In das Musterschreiben wurde ein entsprechender Hinweis auf die
Strafbarkeit aufgenommen, um den Lohnforderungen zusätzlich Nachdruck zu verleihen.
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