Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung, mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf, nach Zweckerreichung oder - wie in der Mehrzahl der Fälle - durch Ausspruch einer Kündigung en... Erläuterung einblenden
Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung, mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf, nach Zweckerreichung oder - wie in der Mehrzahl der Fälle - durch Ausspruch einer Kündigung enden. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft beenden soll, ohne dass der Gekündigte noch irgendwie mitwirken müsste. Vom Zeitpunkt der Beendigung an entstehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und Leistungspflichten mehr.
Mit der ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgemäß aufgelöst. Für den Arbeitgeber ist die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig fristgerecht zu beenden, vielfach eingeschränkt. Eine Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung ist dann nur als betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte möglich. Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG haben Arbeitnehmer in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Nicht mitzuzählen sind die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Darüber hinaus sind einzelne Gruppen von Arbeitnehmern - wie schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter, Betriebsratsmitglieder - noch zusätzlich geschützt.
Die Rechtsprechung hat zur Prüfung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, vier Stufen entwickelt:
- Stufe Vertragsverletzung: Es ist zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers ''an sich geeignet'' ist, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
- Stufe Negative Prognose: Auf dieser Stufe ist zu prüfen, ob auf der Grundlage des Prognoseprinzips auch in Zukunft Vertragsverstöße zu befürchten sind.
- Stufe Verhältnismäßigkeitsprinzip: Hier ist im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsprinzips zu prüfen, ob die Störung nicht durch ein milderes Mittel beseitigt werden kann, insbesondere durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers.
- Stufe Interessenabwägung: Hier ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Unabhängig davon, wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß ist, bedarf es stets der Feststellung, ob unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt.
Die verhaltensbedingte Kündigung reagiert auf eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer. Hier hat die Rechtsprechung folgende vier Fallgruppen entwickelt:
- Leistungsstörungen (u. a. Schlecht/-minderleistung, Arbeitsverweigerung, Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen),
- Störungen der betrieblichen Ordnung (u. a. Beleidigung von Arbeitskollegen, Alkoholkonsum, ggf. Rauchen),
- Störungen im Vertrauensbereich (u. a. Tätlichkeiten, Beleidigung, Straftaten),
- Verletzungen von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (u.a. verspätete Krankmeldungen, Nichtvorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen).
In der Regel muss der Kündigung eine erfolglose Abmahnung wegen der gleichen Pflichtverletzung vorausgegangen sein. Zudem darf es keine Rechtfertigung des Fehlverhaltens geben. Schließlich - und das macht den Erfolg einer verhaltensbedingten Kündigung schwer vorhersehbar - müssen die konkreten betrieblichen Auswirkungen geprüft werden und es muss eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung zu Ungunsten des Arbeitnehmers erfolgt sein.
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