Häufig wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbart, d. h. ein begrenzter Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, während dessen Dauer beide Parteien erlei... Erläuterung einblenden
Häufig wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbart, d. h. ein begrenzter Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, während dessen Dauer beide Parteien erleichterte Kündigungsmöglichkeiten haben. Eine Probezeitvereinbarung ist häufig sinnvoll, damit sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenseitig kennen lernen und ausreichend Gelegenheit erhalten, die jeweiligen Leistungen innerhalb eines überschaubaren Zeitraums einschätzen zu können.
Die Probezeit kann einerseits als ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart werden mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist ausläuft und somit beendet ist. Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung ist in diesem Fall nicht erforderlich.
Der weitaus häufigere Fall ist in der Praxis jedoch, dass die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des Arbeitsvertrages eine vorgeschaltete Probezeit vereinbaren. Ist die vereinbarte Probezeit abgelaufen, hat dies das automatische Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses als Dauerarbeitsverhältnis zur Folge.
Abgesehen vom Berufsausbildungsverhältnis müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Geltung einer Probezeit explizit vereinbaren, da ohne eine entsprechende Regelung das Arbeitsverhältnis keiner Probezeit unterliegen würde.
Ist weder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung die Dauer der Probezeit festgelegt, kann deren Dauer grundsätzlich individuell zwischen den Parteien vereinbart werden. Häufig wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Hintergrund hierzu sind in aller Regel die erleichterten Kündigungsvoraussetzungen, die bei Probezeiten von bis zu sechs Monaten greifen.
Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann das Arbeitsverhältnis dann nämlich jederzeit und von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. (Kündigungs-) Gründe sind hierbei nicht erforderlich. Die Vereinbarung einer kürzeren Frist ist nur durch tarifvertragliche Regelung möglich. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist kann dagegen auch einzelvertraglich vereinbart werden.
Nach dem Ablauf von sechs Monaten unterliegt der Arbeitnehmer bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen, wie etwa einer bestimmten Betriebsgröße, dem Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz. Zudem gelten mit Beginn des siebten Monats die gesetzlichen, verlängerten Kündigungsfristen, soweit keine anderen vereinbart oder in einem Tarifvertrag fixiert sind.
Es stellt sich vor diesem Hintergrund häufig auf Arbeitgeberseite die Frage, ob und inwieweit die Probezeit verlängert werden kann, um den gesetzlichen Kündigungsschutz nicht bereits nach sechs Monaten eintreten zu lassen. Zwar kann man die Probezeit einvernehmlich verlängern, jedoch ist dies, wie oben dargestellt, ab dem siebten Monat ohne arbeitsrechtliche Relevanz.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Urteil vom 7. März 2002, Az.: 2 AZR 93/ 01) ist es unter bestimmten Voraussetzungen möglich, den Beginn des Kündigungsschutzes hinauszuzögern. Dies geschieht durch eine rechtzeitige Verlängerung der Probezeit. Hierzu dient unser Muster. Kernaussage des BAG-Urteils ist, dass es im Rahmen der Vertragsfreiheit grundsätzlich zulässig ist, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit (über das Ende der Probezeit) hinausgeschobenem Beendigungszeitpunkt und bedingter Wiedereinstellungszusage zu schließen. Dieser Aufhebungsvertrag muss noch während der Probezeit geschlossen werden und das Beschäftigungsverhältnis um eine weitere Erprobungszeit verlängern.
Der während der Probezeit geschlossene Aufhebungsvertrag und die gleichzeitige Zusage einer Wiedereinstellung bei Bewährung ersetzt eine ansonsten drohende Arbeitgeberkündigung in der Probezeit. Gegen eine derartige Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist aus Rechtsgründen nichts einzuwenden. Insbesondere liegt keine Umgehung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes vor.
Die Möglichkeit, die Probezeit auf dargestellte Weise zu verlängern, ist immer dann ratsam, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb der Probezeit von seinen Fähigkeiten nicht überzeugen konnte, der Arbeitgeber aber dennoch davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer sich im Rahmen eines neu angesetzten Zeitraums verbessern und somit endgültig bewähren wird.
Praktisch wichtig ist, dass der Vertrag innerhalb der Probezeit abzuschließen ist. Außerdem sollte das Vertragsende nicht um ein Vielfaches der Kündigungsfrist hinausgeschoben werden, sondern so vereinbart werden, dass Sinn und Zweck der Vereinbarung nachvollziehbar deutlich wird, nämlich eine erneute Bewährungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer innerhalb einer neu gesetzten Zeitspanne. Im zugrunde liegenden Urteil waren vier Monate als angemessen erachtet worden, so dass sicherheitshalber kein längerer Zeitraum vereinbart werden sollte. Generell hat die gewählte Frist unterhalb der längsten tariflichen Kündigungsfrist zu liegen.
Schließlich ist zu bemerken, dass die Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses auch durch entsprechende Kündigung unter Verwendung einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist möglich ist und sodann die Probezeit auch bei dieser Variante auf die dargestellte Weise verlängert werden kann.
Erläuterung ausblenden
ab €
79,00
