Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers vor, wenn er bei der Einstellung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt (§§ 7, 15 AGG). Der Arbei... Erläuterung einblenden
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers vor, wenn er bei der Einstellung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt (§§ 7, 15 AGG). Der Arbeitgeber darf hiernach niemanden aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligen. Dies gilt ausdrücklich für Ausschreibungen und Auswahlverfahren des Arbeitgebers, aber auch für interne Stellenbesetzungen und Beförderungen.
Daher müssen Arbeitgeber bei der Bewerberauswahl besondere Sorgfalt walten lassen, um keinen Raum für den Vorwurf einer Diskriminierung zu lassen. Insbesondere Äußerungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers beim Auswahlverfahren können gegebenenfalls als Hilfstatsachen für den Nachweis einer Benachteiligung in Betracht kommen. Wenn im Streitfall der Bewerber Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen der oben genannten Gründe vermuten lassen, trägt der potenzielle Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG).
Die vorliegende Checkliste soll als Hilfestellung für die Durchführung eines ordnungsgemäßen Bewerbungsverfahrens dienen. Grundsätzlich gilt, dass das Auswahlverfahren - insbesondere das Bewerbungsgespräch - zeitnah dokumentiert werden sollte (z. B. mit Hilfe von Gesprächsprotokollen), um etwaige Diskriminierungsvorwürfe abgelehnter Bewerber im Streitfall widerlegen zu können. Zum praktischen Gebrauch enthält das vorliegende Muster als Anlagen:
- Anlage 1: Anforderungsprofil
- Anlage 2: Gesprächsprotokoll für das Bewerbungsgespräch
- Anlage 3: Firmeninterne Dokumentation der Auswahlentscheidung
- Anlage 4: Musterschreiben einer Bewerbungsabsage
- Anlage 5: Musterschreiben einer Bewerbungszusage
1. AnforderungsprofilDas Anforderungsprofil dient in erster Linie dazu, sich auf Seiten des Stellenanbieters vor Beginn des eigentlichen Bewerbungsverfahrens auf ein bestimmtes Bewerberprofil festzulegen. An der Erstellung dieses Profils sollten die betroffenen Fach- und Personalabteilungen beteiligt sein. Das Anforderungsprofil beschreibt - vorliegend am Beispiel einer IT-Fachkraft -, welche Kenntnisse, Erfahrungen und Eigenschaften der jeweilige Stelleninhaber aufweisen muss, um die vorgegebene Tätigkeit verrichten zu können.
2. Gesprächsprotokoll für das BewerbungsgesprächDas Gesprächsprotokoll dient der Dokumentation des Bewerbungsgesprächs. Hier sollte alles festgehalten werden, was dem Bewerber angekündigt und worauf er hingewiesen wurde. Bei einer Vielzahl von Bewerbern ist dieses Protokoll als Gedächtnisstütze und als Leitfaden für das Bewerbungsgespräch unverzichtbar.
3. Firmeninterne Dokumentation der AuswahlentscheidungDie firmeninterne Dokumentation der Auswahlentscheidung dient der Objektivierung der Auswahlentscheidung. Die Dokumentation kann an die entscheidungsberechtigten Teilnehmer des Bewerbungsgesprächs verteilt und - ggf. anonymisiert - ausgefüllt werden. Anhand der Noten kann dann eine Auswahl für oder gegen den jeweiligen Bewerber getroffen werden.
4. Musterschreiben einer BewerbungsabsageSeit der Einführung des AGG ist es sinnvoll, ein Absageschreiben so allgemein wie möglich zu formulieren, um dem abgelehnten Bewerber keinen Anhaltspunkt für eine mögliche Diskriminierung zu bieten. So sollten z. B. nicht detailliert Gründe aufgeführt werden, die zu der Ablehnung geführt haben. Auch bei telefonischen Nachfragen abgelehnter Bewerber sollten möglichst nur allgemeine Gründe für die Ablehnung genannt werden. Ausnahme: Schwerbehinderten Kandidaten, die ihre Schwerbehinderung in ihrer Bewerbung offen gelegt haben, müssen in der Absage die Gründe für die nicht erfolgte Einstellung erläutert werden (§ 164 Abs 1 Satz 9 Neuntes Sozialgesetzbuch, SGB IX). Diese Pflicht soll auch dann gelten, wenn keine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb existiert.
Nicht richtig formulierte Ablehnungsschreiben oder unvorsichtige Formulierungen in einem Telefongespräch können ein Indiz für eine Benachteiligung liefern. Ist ein solches Indiz von Seiten des Bewerbers bewiesen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass tatsächlich kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat (§ 22 AGG). Ungeeignet wäre etwa die Redewendung, dass der Bewerber "
trotz guter fachlicher Leistungen" nicht eingestellt werden konnte. Hierdurch gäbe der Arbeitgeber zu erkennen, dass seine Entscheidung nicht auf fachlichen, sondern auf anderen (ggf. unzulässigen) Kriterien beruhte.
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